Die Auswirkungen des Mindestlohns

Am 01.01.2015 tritt das Gesetz zum Mindestlohn (MiLoG) in Kraft. Arbeitnehmer haben ab diesem Zeitpunkt einen Anspruch auf einen Bruttolohn in Höhe von mindestens EUR 8,50 pro Stunde. Zu beachten sind hierbei vor allem die neuen Dokumentations- pflichten und die Auswirkungen auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse.
  1. Geltungsbereich und Ausnahmen/Übergangsregelungen

    Der Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 pro Stunde gilt in Deutschland flächendeckend für alle Arbeitnehmer. In einigen Branchen (z.B. Frieseurhandwerk) gilt eine Übergangsphase von zwei Jahren. Bis zum 31.12.2016 darf aufgrund von allgemeinverbindlichen Mindestlohntarifverträgen (d.h. der Tarifvertrag muss für alle Beschäftigten einer Branche gelten, unabhängig davon, ob der einzelne Betrieb selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen hat) noch vom Mindestlohn (nach unten) abgewichen werden. Auch bei Zeitungszustellern wird der Mindestlohn erst schrittweise eingeführt (in 2015 darf 25 % und in 2016 15 % unter dem Mindestlohn bezahlt werden). Ab 2017 haben dann tatsächlich alle Arbeitnehmer Anspruch auf Mindestlohn.

    Ausgenommen von dem Anspruch auf Mindestlohn sind lediglich die folgenden Personengruppen:
     

    • Jugendliche ohne Berufsausbildung unter 18 Jahren
    • Personen in Berufsausbildung
    • Ehrenamtliche und Übungsleiter
    • ehemals Arbeitslose (mind. 1 Jahr) für die ersten 6 Monate der Beschäftigung
    • Praktikanten unter bestimmten Voraussetzungen
       
  2. Berechnung und Zuschläge

    Bei festen Monatsgehältern ist der Stundenlohn anhand der vereinbarten Wochenarbeitszeit und dem Bruttolohn (Arbeitsentgelt vor Abzug der Arbeitnehmeranteile zu den Sozialabgaben) zu berechnen. Zuschläge für besondere Leistungen sowie Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind dabei nicht Bestandteil des Mindestlohns. Nach derzeitiger Rechtsauffassung sind diese zusätzlich zu gewähren. Sachbezüge und vermögenswirksame Leistungen können in der Regel nicht in den Mindestlohn eingerechnet werden. Diese Leistungen können also nur zusätzlich gewährt werden. Eine vom Arbeitnehmer gewünschte Entgeltumwandlung hingegen führt nicht zur Unterschreitung des Mindestlohns.

    Weihnachts- und Urlaubsgeld kann nur dann in den Mindestlohn eingerechnet werden, wenn diese jeweils anteilig zum Fälligkeitszeitpunkt (s.u.) tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt werden. In den meisten Fällen (Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld wird ein- bzw. zweimal im Jahr ausbezahlt) ist das Weihnacht- und Urlaubsgeld somit aber ebenfalls kein Teil des Mindestlohns.

    Auch bei leistungsbezogenen Vergütungssystemen (wie z.B. bei Akkordlohn) muss sichergestellt werden, dass Anspruch auf mindestens 8,50 € pro Stunde besteht. D.h. auch Akkordzuschläge sind zusätzlich zum Mindestlohn zu gewähren.
     

  3. Fälligkeit

    Zu beachten ist auch, dass der Mindestlohn spätestens am letzten Banktag des Folgemonats auszuzahlen ist. Ausnahmen bestehen lediglich, bei einer schriftlichen Vereinbarung zur Führung von Arbeitszeitkonten.
     

  4. Mini-Jobs

    Sind bei geringfügig Beschäftigten im Arbeitsvertrag keine zu leistenden Arbeitsstunden angegeben, gilt eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche als vereinbart. Die Verträge von geringfügig Beschäftigten sollten aus diesem Grund dringend geprüft bzw. die Arbeitsstunden im Arbeitsvertrag ergänzt werden, um die Einhaltung des Mindestlohns zu gewährleisten.

    Insbesondere bei Minijobbern und bei besonderen Gewerbebranchen (Baugewebe, Gaststätten, Personalbeförderungsgewerbe u.a.) verschärfen sich die Dokumentationspflichten hinsichtlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Daten sind bis zum Ablauf des siebten Tages nach Erbringung der Arbeitsleistung zu dokumentieren und mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

    Bei Minijobbern (höchstens 450 € pro Monat) ergibt sich bei Anrechnung des Mindestlohns von EUR 8,50 rechnerisch eine monatliche Arbeitszeit von 52,9 Stunden. Diese darf auf keinen Fall überschritten werden, da ansonsten automatisch die gesetzliche Sozialversicherungspflicht eintritt. Bei der Anpassung der Stundensätze besteht häufig die Gefahr, dass eine unbeabsichtigte Versicherungspflicht eintritt. Zu beachten ist, dass in diesem Fall das Entstehungsprinzip gilt, d.h. es sind auch Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen, für Entgelte welche der Arbeitnehmer gar nicht erhalten hat. Der Arbeitgeber wird dann in der Regel sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerbeiträge nachzahlen müssen.
     

  5. Verantwortlichkeit für Subunternehmer

    Bei Inanspruchnahme von Subunternehmern ist weiterhin zu beachten, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht nur für die eigene Arbeitnehmer gilt. Der Auftraggeber haftet im Rahmen des Werk-/Dienstvertrages verschuldensunabhängig dafür, dass auch sein Subunternehmer den Mindestlohn an seine Arbeitnehmer ausbezahlt. Der Auswahlt der Subunternehmer sollte aus diesem Grund eine genaue Prüfung vorausgehen, auch in Bezug auf die Solvenz bei möglichen Schadenersatzforderungen.

    Hinweis: 
    Weitere Fragen klären wir für Sie gerne.